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SALAIRE AU FORFAIT : salaire conforme à la réalité

Le 25 janvier 2010

Lorsque l'exécution normale de la prestation de travail du salarié implique, au regard de la nature des fonctions confiées et des besoins habituels de l'entreprise, l'accomplissement régulier d'un nombre d'heures de travail excédant la durée légale ou conventionnelle de travail, ce qui est le cas de certains cadres, mais aussi de commerciaux (vendeurs, chefs de rayons, etc.), l'employeur peut avoir intérêt à mentionner dans le contrat de travail de ce salarié une clause dite de « rémunération forfaitaire ».

 

Cette clause prévoit le versement d'un salaire mensuel de base, dont le montant inclut la rémunération d'un certain nombre d'heures supplémentaires

 

 

Toutefois, cette clause, qui n'est qu'un moyen particulier de paiement des heures supplémentaires, ne saurait avoir un objet frauduleux, en permettant aux employeurs de léser les intérêts des salariés concernés (cadres ou non cadres) ou d'éluder la réglementation applicable en matière de durée du travail.

 

Aussi, la jurisprudence subordonne la validité de cette clause à certaines conditions cumulatives.

 

- Accord exprès et préalable du salarié concerné.  Le salarié doit avoir exprimé son accord exprès et préalable à l'application de la clause contractuelle de rémunération forfaitaire.

 

- Mention du salaire de référence et du nombre d'heures supplémentaires inclus dans le forfait. La clause contractuelle de forfait doit préciser le montant du salaire mensuel brut de base utilisé pour le calcul de la rémunération forfaitaire (Cass. soc. 2 juin 1999), ainsi que le nombre d'heures supplémentaires inclus dans le montant de cette rémunération

 

Soulignant que le droit du salarié à une rémunération forfaitaire ne saurait résulter de la seule mention dans son contrat de travail d'un salaire prétendu « forfaitaire », sauf s'il s'agit d'un cadre dirigeant. Celui ci est nécessairement soumis, même si cela n'est pas mentionné dans son contrat de travail, à un « forfait tous horaires », compte tenu de son niveau de rémunération (parmi ceux les plus élevés au sein de l'entreprise), de « sa grande liberté dans son emploi du temps et de sa grande autonomie dans l'organisation de son travail et de ses horaires »

 

En d'autres termes, l'employeur doit faire apparaître dans la clause de forfait, non seulement la rémunération des heures normales de travail du salarié, mais aussi celle afférente aux heures supplémentaires que celui-ci a effectuées.

 

Ces précisions sont, en effet, destinées à permettre à tout intéressé de vérifier que les dispositions légales, relatives à la durée du travail, ont bien été respectées. Il est à noter que le bulletin de paie du salarié concerné doit mentionner, sur deux colonnes distinctes, d'une part, la durée mensuelle globale du travail rémunéré au forfait (par ex., 169 heures), et d'autre part, le montant global de la rémunération forfaitaire due à ce salarié au cours de cette même durée (par ex., 3 200 €).

 

- Respect des minima et des majorations légaux et conventionnels. - En troisième et dernier lieu, la rémunération forfaitaire allouée au salarié concerné, en vertu de la clause contractuelle de forfait, ne doit pas être désavantageuse pour lui.

 

Cela implique que son montant soit au moins égal à la rémunération que ce salarié aurait perçue, en l'absence de forfait de salaire, pour les heures de travail qu'il a réellement accomplies, compte tenu du SMIC (ou de la rémunération minimale hiérarchique conventionnelle plus favorable) augmenté des majorations légales (ou conventionnelles) pour heures supplémentaires.

 

En l'absence de l'une de ces conditions, la clause de forfait n'est pas valable et se trouve donc privée de ses effets envers le salarié concerné, qui est donc fondé à réclamer à son employeur le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires qu'il a accomplies au service de celui-ci